小沼社会保険労務士事務所：労働条件を明確にしよう

　

【労働条件を明確にしよう】

　

　採用が決定したら労働者の方に対して労働条件を明示しましょう。労働基準法（第15条）では

労働契約締結に際し、労働時間、賃金等の労働条件を明示しなければならないと定められてい

ます。明示に関しては「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」があります。絶対とは例外なく、

明示の必要があります。明示方法としては必ず書面を作成し労働者に渡す事によって行わなけ

ればならないとなっています。一方、相対的に関しては制度が定められている場合は明示しなけ

ればならないとなっています。法的には口頭による方法でも良い事となっていますが、トラブルを

未然に回避するためにも書面にて明示する事が望ましいと思われます。私も会社に入社した際、

労働条件を明示をしてくれない会社に入社した事がありました。その時は正直とても不安でした。

内定をもらい会社に入社してくると言うことは、やる気、希望、不安を持って入社してくるので特

にこの部分は重要であると思います。

　

　

「絶対的明示事項」　必ず書面にて明示しなければいけない事項

　①労働契約の期間に関する事項

　②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

　③始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働時間の有無、休憩時間、休日、休暇並びに

　　労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

　④賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項（注１）

　⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）（注２）

　⑥昇給に関する事項（注３）

　（注１）退職手当、臨時に支払われる賃金を除くもの

　（注２）明示は必要だが内容が膨大な時には就業規則上の項目を示す事でよい

　（注３）昇給事項は口頭でもよい

　

　

「相対的明示事項」　制度を定める場合に明示しなければいけない事項

　⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並び

　　に支払の時期に関する事項

　⑧臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項

　⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

　⑩安全及び衛生に関する事項

　⑪職業訓練に関する事項

　⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

　⑬表彰及び制裁に関する事項

　⑭休職に関する事項

　

労基法120条1項

　労働条件を明示しなかった場合であっても労働契約自体は有効に成立しますが、30万円以下の

　の罰金となる場合があるので注意が必要です。

　

　

　

　