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| 【労働契約の終了について】 |
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| 労働契約の終了とは労働者が会社を辞めること等により、労働関係が消滅する事をいいます。 |
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| 労働契約終了については大きく以下の３つのケースに分ける事ができます。 |
 解雇（使用者の一方的な意思表示による労働契約の終了） |
| 退職（労働者の一方的な意思表示または労使合意による労働契約の終了） |
| 労働契約期間満了に伴う労働契約の終了 |
| （労働契約満了、定年や休職期間満了、死亡等による労働契約の終了） |
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| 解雇とは |
| 事業を行うにあたって、希望退職の募集、解雇等を行う事が、やむを得ないケースであっても、解雇等 |
| を実施する場合は、法令で定められた手続き、労使間で定められている必要な手続きを行う事となります。 |
| また、事前に労使間における十分な話し合いおよび説明を行う必要があります。 |
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 解雇に関するトラブルが近年急増しています。日頃から就業規則見直し等を行いトラブルを未然に防ぐ事 |
| が必要となります。実際に解雇の問題が生じてしまうと予防費用よりも高くついてしまうケースが多いです。 |
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| 解雇（労働基準法第１８条２） |
| 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用 |
| したものとして、無効とする。 |
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| 解雇制限期間について（労基法第１９条） |
| 労働者が労働能力を喪失している状況または十分の回復していない期間中に解雇されてしまうと著しく |
| 生活が脅かされてしまうため、以下に該当する期間については法律により解雇する事が禁じられています。 |
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 業務上の傷病による休業期間およびその後の３０日間（労働基準法第１９条） |
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| ※３０日間とは、療養休業する必要が認められなくなり、出勤した日または出勤しうる状態に回復した日 |
| から起算します。 |
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 産前産後の休業期間およびその後３０日間の解雇（労働基準法第１９条） |
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| ※３０日間とは、産後８週間または（産後６週間請求により就労させている労働者）については就労を開始 |
| した日から起算します。 |
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| 解雇制限の解除について |
| 解雇制限中であっても以下のケースにおいては労働者を解雇することができる。 |
| 療養開始後３年を経過し、使用者が平均賃金の１，２００日分の打切り補償を支払う場合 |
| 天災事変その他やむを得ない事由（※１）のため事業の継続が不可能（※２）となった場合 |
| （注）�△離院璽垢両豺腓蓮�所轄労働基準監督署長の認定が必要 |
| （※１）天災事変その他やむを得ない事由とは、事業場の火災による焼失、震災による倒壊、類焼等 |
| （※２）事業継続が不可能とは、事業の全部または大部分の継続が不可能になった場合のことを言い |
| 事業の一部縮小、一時帰休は該当しない事となっています。 |
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| 解雇を行うに当たってその他法令上の制限 |
| 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第３条） |
| 労働者が労働基準監督署へ申告等をしたことを理由とする解雇（労働基準法第１０４条） |
 女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後休業をしたことを理由とする |
| 解雇（男女雇用機会均等法第８条） |
 育児休業を申し出たこと、または育児休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法第１０条） |
 介護休業を申し出たこと、または介護休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法第１６条） |
 労働組合の組合員であること、労働組合の相当な行為をしたこと等を理由とする解雇 |
| （労働組合法第７条） |
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| 解雇予告について（労基法第２０条） |
| やむを得ず労働者を解雇する場合においては、原則として解雇予告をするなど一定の手続きを義務 |
| 付けています。 |
| 労働者を解雇しようとする場合においてすくなくとも３０日前に解雇予告をする必要があります。 |
| 労働者を解雇しようとする場合において解雇予告を行わない場合には、平均賃金の３０日分以上 |
| の解雇予告手当の支払いが必要です。 |
| �，陵醜霪�数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することが |
| できる。（�，鉢△鯤四僂垢襦� |
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| （例１） ５月３１日をもって解雇する場合は遅くとも５月１日には解雇予告が必要（暦日計算） |
| （例２） ５月３１日をもって解雇するため５月１３日に解雇予告した場合は、平均賃金の１２日 |
| 分（以上）の予告手当が必要となります。 |
| ※労働者側に解雇されてもやむを得ない理由がある場合に関しては予め所轄労働基準監督署長 |
| に届出て認定を受けた時は予告をせず、または予告手当を支払わずに即時解雇することができ |
| ます。（必ず認定を受ける） |
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| 解雇予告の適用除外（解雇予告等を行わず解雇することができる者） |
| 日日雇入れられる者 |
| ２箇月以内の期間を定めて使用される者 |
| 季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者 |
| 試の試用期間中の者（１４日以内） |
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| � 銑い乏催�する労働者であっても期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告 |
| または、解雇予告手当の支払いが必要となります。 |
| �，裡渦娵遒鯆兇┐動�き続き使用された場合�◆↓�所定期間を超えて引き続き使用された場合 |
| �い�１４日を超えて引き続き使用された場合 |
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| 就業規則における解雇等の定め |
| どのような場合に解雇するかどうかなど解雇に関する事項は、労働条件の重要な事項です。このため |
| 労使間において、解雇についての事前予測の可能性を高めるため就業規則には退職に関する事項と |
| して「解雇の事由」を記載する必要があります。 |
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| 退職とは |
| 労働者側の意思表示による退職については、労働基準法上の制限はありませんが、民法のおいて |
| 期間の定めのない雇用契約について、退職の意思表示から２週間で効力が生じると定められています。 |
| （民法第６２７条第１項） |
| 期間の定めのある雇用契約については、やむを得ない事情がある場合は契約を解除する事ができる |
| と定められています。（民法第６２８条） |
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| 労働契約終了に伴う労働基準法上の手続き |
| 賃金支払および金品の返還 |
| 労働者が退職、または死亡した場合に権利者（注）から請求があった場合７日以内に賃金を支払い |
| 労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません（労働基準法第２３条） |
| （※賃金または金品に関して争いがある場合においては、異議のない部分を期間中に支払い |
| 又は還付しなければならないとなっています） |
| （注）権利者とは退職時においては労働者本人、労働者死亡の場合においては相続人 |
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| 退職時証明 |
| 労働者が退職時に使用期間、業務の種類、その他事業における地位および賃金、退職の事由 |
| （退職事由が解雇の場合はその理由を含みます）について証明書の請求があった場合、遅滞なく |
| 交付しなければなりません。 |
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| 解雇理由証明書 |
| 労働者が解雇の予告をされた日から退職の日までの間において、当該解雇理由について証明書 |
| を請求した場合においては、遅滞なくこれを交付しなければなりません。 |
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| 記録の保存等 |
| 労働者名簿に解雇または退職の年月日およびその事由、または死亡年月日およびその原因を記入す |
| るとともに、３年間保存する必要があります。この他にも賃金台帳、その他労働関係に関する書類につい |
| ても、３年間保存しなければなりません。 |
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