| 男性に対する差別の禁止 |
| 法改正以前においては、女性に対する差別を禁止する事となっていましたが、範囲が拡大され男性に |
| 対する差別も禁止となりました。（男女双方に対する差別の禁止） |
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| 差別要件明確化および追加 |
| 募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パート等への変更 |
| 雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても性別を理由とした差別は禁止されます。 |
| 配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に差がある場合、異なった配置と |
| なり性別を理由とする差別は禁止されます。 |
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 「間接差別禁止規定の創設」 |
| 間接差別とは、 |
| ○ 性別以外の事由を要件とする措置であって |
| ○ 他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるもの |
| ○ 合理的な理由がないときに講ずること |
| 省令で定める以下の３つの措置について、合理的な理由がない場合、間接的な差別として禁止 |
| する事としました、 |
 募集・採用に当たり、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること |
 コース別雇用管理における（総合職）の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に |
| 応じることができることを要件とすること |
 労働者の昇進に当たり、転勤の経験を要件とすること |
| （注）上記で定められている以外については男女雇用機会均等法違反にはなりませんが裁判に |
| おいて間接差別として違法と判断される可能性があるので注意が必要です。 |
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| 妊娠・出産等を理由とする不利益扱いの禁止 |
| 妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇に加えて省令で定める理由による解雇 |
| その他不利益扱いも禁止されます。 |
| （省令で定められている理由） |
| ○ 均等法の母性健康管理措置を求めたこと、または受けたこと |
| ○ 労働基準法の母性保護措置を求めた、または受けたこと |
| ○ 妊娠または出産による能率低下または労働不能が生じたこと |
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| セクシャルハラスメント対策 |
| 事業主は男性に対するケースも含めて以下の措置を講じなければなりません。 |
 セクシャルハラスメントの内容、セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し |
| 周知、啓発すること |
| 行為者については厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し周知・啓発 |
| すること |
| 相談窓口をあらかじめ定めること |
| 窓口担当者は、内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。また広く相談に対応する |
| こと |
| 相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること |
| 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと |
| 再発防止に向けた措置を講ずること |
| 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること |
| 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない |
| 旨を定め、周知すること |
