小沼社会保険労務士事務所：休憩時間・休日

【休憩時間・休日】

　労働が継続して行われる事により、生じる心身の疲労回復を目的として、労働時間の途中に休憩時間

を与える事を規定しています。

休憩時間の長さ

労働時間が６時間を超える場合→すくなくとも「４５分」の休憩時間が必要です。

労働時間が８時間を超える場合→すくなくとも「１時間」の休憩時間が必要です。

労働時間が６時間以下の場合→休憩時間付与義務なし

　　（③のケース労基法上では休憩時間を与えなくとも違法になりませんが、心身回復のために　

　　　労働時間の長さに応じて、必要な時間休憩を与えたほうが良いとされています。）

　所定労働時間が８時間以下で、休憩時間を４５分としている場合、時間外労働（３６協定届必要）

　　　でその日の労働時間が８時間を超える場合はさらに１５分の休憩時間を与える事が必要となります。

休憩時間３つの原則

労働時間の途中に与えなければならない

一斉に休憩を与えなければならない（※１例外）

休憩時間は自由に使用させなければならない（※２例外）

　　（※１）一斉休憩の例外事業

　　　　　　（運輸交通業、商業、金融広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署）　　　　　　　

　　　　　　その他、労使協定にて以下の事項を定めた場合は一斉休憩をあたえなくてもよい

　　　　　　○一斉休憩を与えない労働者の範囲

　　　　　　○当該事業場における休憩時間の考え方について

　　（※２）休憩時間自由利用の適用除外

　　　　　　警察官、消防吏員、常勤消防団員、児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居を共にする者

　　　　　　　以下については所轄労働基準監督署長の許可を受ける必要があります。　

　　　　　　乳児院、児童養護施設、知的障害者施設、盲ろうあ児施設、肢体不自由児施設に勤務する職員で

　　　　　　児童と起居を共にする者

休日

　労働が継続して行われる際に生じる心身の疲労回復を目的として、原則として週１回の休日をあたえる

ことを規定しています。

休日の原則と変形休日制

休日は原則として毎週１回与える必要があります。（※１）

変形休日制（特定の４週において４日の休日があたえられる）（※２）

　　（※１）休日とは労働契約において「労働義務を負わない日」を意味しています。必ずしも日曜日や祝日

　　　　　　を休日にすることを規定しているわけではありません。　

　　（※２）変形休日制とは、週休制をとる事が困難な場合、下記図で示すように４週間で４日以上の休日

　　　　　　を与えれば、①の原則によらなくとも差し支えない事となっています（労働基準法第３５条第２項）

　　　　　　ただし、下記図のように第２週に休日がない場合は１日の所定労働時間を８時間として７日間

　　　　　　労働してしまうと、週の労働時間が５６時間となってしまい週法定労働時間（４０時間）を超えて

　　　　　　しまいます。１年単位の変形労働時間等を採用していない場合においては、時間外が生じてき

　　　　　　ますので注意が必要です。

変形休日制を導入するには

　変形休日制を導入するためには就業規則、またはこれに準ずるものにより４週間の「起算日」を定める

必要があります。常時１０人以上を使用する事業場においては就業規則の作成義務（届出義務あり）が

ありますが、常時１０人未満の事業場においては、就業規則作成の義務がありませんので、監督署へ

の届出義務がありませんが、労働者に対して周知をする必要があります。

休日の振替えと代休について

休日の振替

　休日の振替えとは、休日と定められていた日を労働日とします。その代わりに他の労働日を休日とす

る事を言います。この場合においては、下記により定めが必要となります。

就業規則に休日の振替規定を定める。

「事前に」振替え日を指定のうえ、通知する。

４週４休が確保されているかを確認する

　　振替休日を同一週内に与えた場合は、振替え休日における割増賃金の支払いは必要ありません。

　　ただし、振替休日が他の週にまたがった場合においては、週法定労働時間を超えてしまうと割増

　　賃金の支払いが必要となる場合があります。

代休とは　

　代休とは休日労働させた後「事後に」に特定の労働日を休日にする事をいいます。このケースにおい　

ては休日出勤をした日において割増賃金を支払う必要がありますので、注意が必要です。

休憩・休日の適用除外

管理・監督の地位にあるもの

機密の事務を取り扱うもの

監視・継続的労働に従事するもの（所轄労働基準監督署の許可が必要）　

　　上記の場合においては休憩、休日、（労働時間についても）労働基準法の規定されない事となって

　　います。

　　　管理・監督の地位にあるものについては、経営者と一体となって仕事をする必要があることから

　　労働時間等の規制は適用除外となっています。事業場において管理・監督者にあたるかどうかは　

　　役職の名称などにとらわれずに実態を見て判断する事となります。

　具体的な管理基準

　　○　労務管理に関して経営者と一体的な立場であること

　　○　出社、退社について厳格な制限を受けていないこと

　　○　賃金等その地位にふさわしい待遇がなされていること等

　　　なお、管理・監督者に該当しない場合においては、労働時間、休憩、休日に関する規定が適用

　　　されますので、時間外労働、休日労働に対する割増賃金の支払いの必要があります。